Questions interdites, ATS non encadrés, offres floues, absence de feedback : un recrutement mal conduit expose l'entreprise à des sanctions pénales que peu de dirigeants anticipent. Christel Pontié, juriste RH chez ARHEKA à Albi, décrypte les obligations légales souvent ignorées, les pièges les plus fréquents et les bonnes pratiques pour recruter vite, bien et en sécurité.
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Recruter, c’est l’un des actes de gestion les plus structurants pour une entreprise. Et l’un des plus exposés juridiquement. Christel Pontié, juriste RH chez ARHEKA à Albi, accompagne depuis plus de 25 ans des dirigeants et des équipes RH qui découvrent souvent trop tard que leur processus de recrutement les exposait.
Questions interdites posées par un manager de bonne foi, ATS qui filtre sans contrôle humain, CV conservés sans base légale, décision basée sur un ressenti : les risques sont réels, les sanctions aussi. Mais un recrutement sécurisé n’est pas un recrutement ralenti. C’est un recrutement qui avance, attire les bons profils et ne se retourne pas contre vous.
Les difficultés de recrutement ne viennent jamais d’un seul côté. Coté candidat : absence de réponse, process opaques, offres sans fourchette salariale, cinq ou six entretiens puis silence. Coté recruteur : critères mal définis, managers non formés, ATS pilotés sans contrôle humain, absence de grille structurée.
Derrière la plupart des recrutements difficiles, on retrouve les mêmes causes : des critères mal définis en amont, un manque de transparence et des pratiques insuffisamment structurées. Et souvent, une exposition juridique que l’entreprise n’a pas mesurée.
L’article L. 1221-8 du Code du travail est clair : le candidat doit etre informé des méthodes et outils d’évaluation utilisés avant meme le premier entretien. Un test technique annoncé le jour J, c’est déja une violation. En pratique : l’email de convocation doit mentionner le déroulé complet, les éventuels tests prévus et les interlocuteurs. Ce n’est pas une formalité, c’est une preuve.
Deux obligations distinctes s’imposent (art. L. 2312-38 C. trav.). L’employeur doit informer le CSE des méthodes et techniques d’évaluation utilisées, avant leur mise en œuvre et avant toute modification. Il doit en plus informer ET consulter le CSE avant toute décision de déploiement d’un traitement automatisé, ATS ou outil IA inclus. Cette consultation doit précéder la décision définitive, pas une simple phase d’étude (TJ Paris, 16 janv. 2024).
L’article L. 1221-6 ne laisse pas de place à l’interprétation : toute information demandée au candidat doit avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper le poste.
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Questions strictement interdites |
Questions licites car liées au poste |
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Situation familiale, projet d’enfants |
Disponibilité le week-end si le poste l’impose |
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Religion, opinions politiques, appartenance syndicale |
Maitrise des outils indispensables au poste |
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Nationalité (demande directe) |
"Disposez-vous des autorisations pour travailler à la date prévue ?" |
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Santé, handicap (hors aptitude physique requise) |
Permis, habilitations spécifiques au poste |
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Rémunérations passées, bulletins de paie |
Prétentions salariales sur le poste à pourvoir |
Situation fréquente : le véto du manager
Un manager sort d’entretien et pose son véto sur un candidat. Motif : "Je ne le sens pas." Il n’a rien écrit, pas de grille, et il a peut-être demandé si le candidat avait des enfants parce que le poste implique des déplacements.
Ce scenario est courant. Il est aussi l’un des plus dangereux juridiquement. Sans critères documentés, si le candidat conteste sa non-sélection, l’entreprise ne peut pas justifier sa décision. Et si la question sur les enfants a été posée, on est sûr de la discrimination directe.
La solution : former les managers avant tout entretien, même informel. Leur fournir une grille structurée. Leur rappeler que leur ressenti n’est pas un critère, mais que leurs notes engagent l’entreprise.
Tout candidat non retenu peut demander les critères sur lesquels il a été écarté. L’entreprise a un mois pour répondre. Sans critères objectifs documentés, elle s’expose à une requalification en discrimination.
Un critère apparemment neutre peut désavantager systématiquement certains candidats : c’est la discrimination indirecte, sanctionnée au même titre que la discrimination directe.
Exemple classique : "profil jeune et dynamique" dans une offre. C’est un critère d’âge discriminant (art. 225-2 C. pénal). Autre piège : un ATS entraine sur des campagnes passées à prédominance masculine qui apprend à privilégier les profils masculins. L’entreprise reste entièrement responsable des discriminations produites par son outil.
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Infraction |
Personne physique |
Personne morale |
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Discrimination à l’embauche (art. 225-2 C. pénal) |
3 ans d’emprisonnement + 45 000 € |
225 000 € d’amende |
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Questions hors-poste discriminatoires |
3 ans + 45 000 € + dommages-intérêts prud’homaux |
225 000 € + responsabilité civile |
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Décision entièrement automatisée (RGPD art. 22 / IA Act) |
Mise en cause personnelle du dirigeant |
Sanction CNIL jusqu’à 20 M€ ou 4 % du CA mondial |
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Collecte déloyale de données (art. 226-18 C. pénal) |
5 ans d’emprisonnement + 300 000 € |
Engagement de la responsabilité civile et pénale |
Le RGPD interdit déjà toute décision entièrement automatisée produisant des effets juridiques significatifs (art. 22). A compter du 2 aout 2026, le Règlement IA Act (UE 2024/1689) classe les ATS de recrutement parmi les systèmes à haut risque, avec trois obligations concrètes :
– Un humain doit valider la décision finale : l’IA classe, l’humain décide
– Le pilote doit connaitre les critères sur lesquels l’outil se base pour classer les CV
– Les biais potentiels de l’outil doivent être identifiés et documentés
Focus : peut-on consulter le Facebook d’un candidat ?
Consulter un profil public : oui. Enregistrer les données : non.
Dès que le recruteur copie ou intègre des données issues d’un réseau personnel dans son fichier, il effectue un traitement soumis au RGPD. Or les données issues d’un réseau non dédié au recrutement (Facebook, Instagram) sont présumées hors périmètre légitime. La collecte déloyale est punie de 5 ans d’emprisonnement et 300 000 € (art. 226-18 C. pénal).
Piège supplémentaire, même sans enregistrement : se forger une opinion via Facebook, c’est introduire un biais de confirmation dans l’entretien. Le recruteur interprète ensuite toutes les réponses dans le sens de l’impression première formée sur des éléments de vie privée. La décision devient impossible à objectiver.
La CNIL recommande de se limiter aux réseaux dédiés aux échanges professionnels.
La directive européenne 2023/970 devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Ce n’est pas encore le cas, mais le gouvernement a annoncé un texte définitif pour septembre 2026. Ce qui va changer concrètement :
– Obligation d’afficher une fourchette salariale dans les offres d’emploi
– Interdiction de demander les bulletins de paie antérieurs du candidat
– Critères objectifs de rémunération à documenter et communiquer sur demande
– Clauses interdisant aux salariés de parler de leur rémunération : interdites
En attendant : une offre sans information salariale est déjà peu attractive. Les structures ayant connu des fusions ou des augmentations non rationalisées ont intérêt à lancer dès maintenant un audit de grille.
Retour d’expérience : quand l’offre ne reflète pas la réalité
J’ai accompagné une dirigeante qui ne comprenait pas pourquoi ses recrutements n’aboutissaient pas. Elle m’expliquait que sa zone géographique était un obstacle. De l’intérieur, tout allait bien : équipes stables, climat sain, management respectueux.
Je lui ai demandé à voir son annonce. Elle était encore celle de l’ancien directeur : froide, neutre, interchangeable. Rien de ce qui se vivait dans l’entreprise n’y apparaissait.
Nous avons retravaillé l’offre dans le cadre du Pack RH 360, sans promesses creuses, en l’alignant avec ce que la direction incarnait déjà au quotidien. Quelques semaines plus tard : plusieurs candidatures qualifiées. L’offre n’avait fait qu’une chose : rendre visible à l’extérieur ce qui fonctionnait déjà à l’intérieur. Structurer une offre, ce n’est pas enjoliver. C’est arrêter de se cacher.
Focus : la prise de référence, ce qui la rend licite
Contacter l’entourage professionnel d’un candidat est légitime. Trois conditions doivent être respectées.
1. Informer préalablement le candidat des contacts qui seront pris et des catégories d’informations collectées (art. L. 1221-9 C. trav.). Un écrit est fortement recommandé comme preuve.
2. Recueillir l’accord écrit exprès du candidat avant d’appeler son employeur actuel. Sans cet accord, la collecte est déloyale (RGPD art. 5).
3. Tracer dans le dossier de candidature : qui a été contacté, quand, quelles informations ont été collectées. C’est cette traçabilité qui protège l’entreprise en cas de contestation.
Interdit en toute circonstance : enquêtes de moralité, investigation sur le passé syndical ou politique, collecte d’informations sans lien avec les aptitudes professionnelles.
Les recrutements les plus performants partagent les mêmes caractéristiques : critères définis avant la diffusion de l’offre, brief tripartite métier + RH + direction, process annoncé clairement au candidat, tests proportionnés au niveau du poste, maximum trois entretiens recommandés, et feedback systématique, y compris aux candidats non retenus.
Dans le cadre du Pack RH 360, Christel Pontié accompagne les dirigeants et les équipes RH pour sécuriser l’ensemble du processus de recrutement :
– Cadrer le processus : définition des critères, grille d’entretien, articulation des étapes
– Rédiger des offres d’emploi conformes : formulations légales, fourchette salariale, absence de critères discriminants
– Travailler la marque employeur : structurer l’expérience candidat du premier contact jusqu’au feedback
– Former les managers : questions licites, posture en entretien, documentation des décisions
– Préparer la conformité transparence salariale 2026 : audit de grille, critères objectifs
Un recrutement bien mené, c’est un recrutement qui avance et qui ne se retourne pas contre vous.
Quelles questions sont interdites en entretien d’embauche ?
Toute question sans lien direct et nécessaire avec le poste est interdite (art. L. 1221-6 C. trav.). Sont concrètement interdits : les questions sur la situation familiale, les projets d’enfants, la religion, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, la nationalité (demande directe), la santé ou le handicap (sauf aptitude physique requise), et les rémunérations passées.
Que risque un employeur en cas de discrimination à l’embauche ?
Jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique, 225 000 € pour une personne morale (art. 225-2 + 131-38 C. pénal). Des dommages-intérets peuvent s’y ajouter aux prud’hommes. Les dirigeants personnes physiques restent personnellement exposés même lorsque c’est la société qui est mise en cause.
Un ATS peut-il rejeter automatiquement une candidature ?
Non. Le RGPD interdit déjà toute décision entièrement automatisée produisant des effets juridiques significatifs (art. 22 RGPD). A compter du 2 aout 2026, l’IA Act renforce cette obligation : un humain doit valider la décision finale, connaitre les critères utilisés par l’outil et identifier ses biais potentiels.
Combien de temps peut-on conserver le CV d’un candidat non retenu ?
En base active : jusqu’à la décision d’embauche, puis 3 mois pour justifier le refus. Si le candidat a consenti à intégrer un vivier : 2 ans maximum, renouvelables sur nouveau consentement. En archivage intermédiaire à des fins probatoires : jusqu’à 5 ans, délai de prescription en matière de discrimination.
La transparence salariale est-elle déjà obligatoire en France ?
Pas encore. La directive européenne 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Le gouvernement a annoncé un texte définitif pour septembre 2026. En attendant, l’absence de fourchette salariale dans une offre est déjà un frein attractif majeur.
Le diable se cache dans les détails. En recrutement, les détails s’appellent L. 1221-6, article 22 du RGPD et directive 2023/970.
Christel Pontié, juriste RH & SSCT, ARHEKA
Références juridiques
Art. L. 1221-6 C. trav. : questions licites en entretien
Art. L. 1221-8 C. trav. : information sur les méthodes d’évaluation
Art. L. 1221-9 C. trav. : prise de référence
Art. L. 2312-38 C. trav. : information et consultation du CSE
Art. L. 5212-2 C. trav. : obligation d’emploi RQTH (6 % de l’effectif)
Art. 225-2 + 131-38 C. pénal : discrimination, sanctions
Art. 226-18 C. pénal : collecte déloyale de données
Art. 6 et 22 RGPD : bases légales et décision automatisée
Règlement UE 2024/1689 (IA Act) : applicable au 2 aout 2026
Directive UE 2023/970 : transparence des rémunérations
TJ Paris, 16 janv. 2024 : consultation du CSE avant déploiement d’un ATS
CNIL, Guide recrutement (janv. 2023)
A propos de l’auteure
Christel Pontié est juriste et formatrice en droit social, RH et santé-sécurité au travail (SSCT). Salariée d’ARHEKA, cabinet RH, Social et Paye basé à Albi dans le Tarn, elle accompagne depuis plus de 25 ans les dirigeants, DRH, RRH et élus CSE dans la sécurisation de leurs pratiques RH. ARHEKA est organisme agréé IPRP et SSCT. Christel Pontié intervient en conseil, formation et accompagnement opérationnel sur l’ensemble des problématiques de droit social, de recrutement, de prévention des risques professionnels et de conformité RH en Occitanie et au-delà.
ARHEKA — Albi, Tarn, Occitanie | christel.pontie@arheka.fr | arheka.fr
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Les situations mentionnées dans cet article sont données à titre illustratif. Les retours d’expérience sont anonymisés. Cet article a une vocation informative et ne constitue pas un conseil juridique individualisé.
