Un salarié très investi, des journées à rallonge, un dirigeant qui s'inquiète. Deux voies s'offrent à lui : réguler l'activité, ou la masquer derrière une convention de forfait jours. La seconde semble idéale. Elle est surtout risquée, et la Cour de cassation vient encore de le rappeler dans un arrêt du 3 juin 2026. Voici ce qu'un forfait jours solide exige réellement, et les questions à trancher avant de signer.
Par Christel Pontié, juriste RH & SSCT, ARHEKA (Albi, Tarn)
Sur le terrain, la scène est classique. Un salarié particulièrement investi enchaîne les journées longues. Son dirigeant le voit faire, et il s'inquiète. Deux solutions s'offrent à lui : sécuriser et réguler cette activité, ou masquer la situation derrière une convention de forfait jours.
Car de prime abord, le forfait jours semble apporter la solution idéale. Le salarié conserve son rythme de travail. L'employeur croit se prémunir contre une future revendication d'heures supplémentaires.
Pourtant, la convention de forfait jours répond à un tout autre objectif. Elle fixe un cadre de suivi aux salariés qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (article L. 3121-58 du Code du travail). Et cette condition change tout.
Un forfait jours utilisé comme paravent se retourne contre l'employeur. Le contentieux le démontre régulièrement : forfait privé d'effet, retour au décompte en heures, rappels d'heures supplémentaires, dommages et intérêts. L'affaire jugée par la Cour de cassation le 3 juin 2026 en donne une illustration coûteuse. Faute de suivi de la charge de travail, les forfaits de cinq salariés ont été privés d'effet, l'employeur a été condamné à des dommages et intérêts, et il n'a pas pu récupérer les jours de repos accordés pendant toute la durée des conventions.
Le forfait jours suppose d'abord un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 du Code du travail). L'article L. 3121-64 impose le contenu de cet accord :
• les catégories de salariés concernées ;
• la période de référence du forfait, sur 12 mois consécutifs ;
• le nombre de jours travaillés, dans la limite de 218 jours ;
• les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période ;
• les caractéristiques principales des conventions individuelles.
S'y ajoutent trois garanties propres au forfait jours : les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, les modalités de communication périodique entre l'employeur et le salarié, et les modalités d'exercice du droit à la déconnexion.
L'arrêt du 3 juin 2026 ajoute une leçon de rédaction. Quand l'accord se borne à fixer un plafond de jours travaillés, les jours de repos qui en découlent n'ouvrent droit à aucune rémunération distincte. En cas d'invalidation du forfait, l'employeur ne peut donc pas en demander le remboursement. Seul un accord qui organise une véritable acquisition de jours ouvrant droit à une rémunération correspondante préserve cette possibilité.
Le forfait jours exige ensuite l'accord écrit du salarié, formalisé dans une convention individuelle (article L. 3121-55 du Code du travail). Cette convention précise le nombre de jours travaillés et la rémunération correspondante, qui doit rester en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Elle doit surtout anticiper les situations concrètes : embauche en cours de période, départ avant la fin de la période, incidence sur les jours de repos et sur la rémunération. Une convention muette sur ces points fabrique du litige au premier départ.
La validité du forfait ne s'arrête pas à sa signature. L'employeur doit assurer un suivi effectif, mois après mois :
• un suivi mensuel des jours travaillés et des jours de repos, via un document de contrôle établi sous la responsabilité de l'employeur ;
• des entretiens réguliers consacrés à la charge de travail, à son articulation avec la vie personnelle et à la rémunération ;
• une alerte et une réaction immédiate en cas d'excès de jours travaillés sur un mois.
La jurisprudence est constante sur ce point : un accord parfaitement rédigé ne protège pas l'employeur qui ne l'applique pas. Le suivi défaillant prive le forfait d'effet, avec retour aux 35 heures et rappel d'heures supplémentaires à la clé. C'est exactement le scénario de l'affaire jugée en juin 2026.
Chaque forfait jours soulève des arbitrages propres à votre entreprise. En voici six qui reviennent dans tous les dossiers.
L'année civile est le réflexe, pas l'obligation. La période peut suivre votre exercice social ou votre période d'acquisition des congés payés. Le bon choix dépend de votre organisation de paie et de votre gestion des absences.
Aligner la période de prise des congés sur la période de référence du forfait simplifie nettement le décompte annuel des jours. Ce recalage obéit toutefois à ses propres règles et suppose une transition à organiser.
Des congés pris d'un commun accord au fur et à mesure de leur acquisition, ou des jours de fractionnement accordés, modifient le nombre de jours réellement travaillés sur la période. Le forfait doit l'anticiper, sinon le décompte de fin de période devient un casse-tête.
La première convention de forfait vise souvent un profil à haute responsabilité, parfois pressenti pour reprendre l'entreprise à terme. Rédiger l'accord collectif pour ce seul profil est une erreur de conception : le jour où vous voudrez l'étendre à d'autres salariés, tout sera à renégocier.
Le principe est ferme : les jours d'absence pour maladie ne se récupèrent pas sur les jours de repos (Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.762). L'incidence d'une absence prolongée sur le décompte dépend ensuite de la rédaction de votre accord (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-23.731). Deux entreprises, deux accords, deux résultats différents.
Le forfait est privé d'effet. Le salarié revient au décompte en heures et peut réclamer ses heures supplémentaires sur les trois dernières années. Depuis l'arrêt du 3 juin 2026, l'employeur sait aussi qu'il ne récupérera pas les jours de repos versés, sauf rédaction spécifique de son accord.
Le diable se cache dans les détails.
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Financement OPCO possible sous conditions
• Code du travail : articles L. 3121-55, L. 3121-58 à L. 3121-66
• Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970 et suivants, publié au bulletin
• Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 14-23.731
• Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.762
• Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie
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À PROPOS DE L'AUTEURE Christel Pontié est juriste RH & SSCT, forte de 25 ans d'expérience terrain. Chez ARHEKA (Albi, Tarn), elle accompagne les dirigeants de TPE/PME et les professionnels RH pour éviter les erreurs juridiques coûteuses : veille sociale, accompagnement opérationnel et formation. Elle est reconnue IPRP par la DREETS Occitanie et anime les formations SSCT des élus CSE dans le cadre de l'agrément ARHEKA. Interventions en présentiel dans le Tarn, à Toulouse et Montauban, et à distance sur toute la France. |
Christel Pontié
Juriste RH & SSCT, ARHEKA
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